中國建筑業(yè)正處于良好的上升發(fā)展階段，急需大量訓練有素的技術(shù)型產(chǎn)業(yè)工人。但我國建筑施工企業(yè)卻面臨著技術(shù)工人、熟練工人出現(xiàn)斷層，外協(xié)工文化程度低、缺乏有效的職業(yè)培訓、流動秩序混亂等諸多問題。隨著“民工荒”出現(xiàn)，我國建筑業(yè)勞動力方面存在的深層次結(jié)構(gòu)性矛盾更加凸現(xiàn)。技術(shù)工人作為整個產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)，需要業(yè)內(nèi)給予更多的關(guān)注。
目前，中國建筑業(yè)正處于上升階段，發(fā)展勢頭良好，山東、江蘇、河南、四川、浙江、福建等省（市）、自治區(qū)的各級地方政府紛紛將建筑業(yè)作為增加財政收入、吸納富余勞動力的一個產(chǎn)業(yè)，加以大力的扶持和發(fā)展。低勞動力成本也成為中國建筑業(yè)最大的比較優(yōu)勢。但隨著中國經(jīng)濟的增長，一向以“勞動力富余”主持的中國也開始顯露出“勞動力緊缺”的問題。2003年，珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)先后出現(xiàn)了“民工荒”，影響也波及建筑施工企業(yè)。
“民工荒”出現(xiàn)后，許多建筑施工企業(yè)往往是采取到收入更低的內(nèi)陸地區(qū)招工人的手段，來暫時滿足施工生產(chǎn)的需要；但同時不得不花費大量的時間和金錢來培訓所需要的外協(xié)工，降低了施工企業(yè)的生產(chǎn)效率和運行效率，增加了企業(yè)的成本。中國建筑業(yè)勞動大軍存在已久的深層次的結(jié)構(gòu)性問題，逐漸顯露出來。
技術(shù)工人、熟練工人出現(xiàn)斷層，青黃不接，而外協(xié)工文化程度低、缺乏有效的職業(yè)培訓、流動秩序混亂……諸如此類的問題，長期以來一直困擾著中國建筑施工企業(yè)。這種局面若得不到及時改善而進一步蔓延和惡化，將直接影響中國建筑行業(yè)下一步的發(fā)展。
眾所周知，建筑施工是一個龐大的系統(tǒng)工程，工種繁多，工序復雜，高中低技術(shù)兼有，既有地面的平面（地下）作業(yè)，又有設備工程安裝調(diào)試、結(jié)構(gòu)工程施工、裝修與清洗工程等空中施工的立體作業(yè)；有項目經(jīng)理、工程師、技術(shù)員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、定額員、現(xiàn)場指揮（領(lǐng)工）員、直接操作員等人員的分工；有測量放線工、架子工、瓦工、木工、電工、鉗工、管道工、鋼筋工、油漆工、電焊工、起重工、鉚工、駕駛（盾構(gòu)、塔吊等專有設備操作）員等工種的不同。這些作業(yè)的實施，都需要大量的技術(shù)工人作為支撐。
中國建筑業(yè)的升級，不僅需要加大技術(shù)研發(fā)投入的力度進一步精細化管理，更需要有大量的訓練有素的技術(shù)型產(chǎn)業(yè)工人，他們作為整個產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)，需要業(yè)內(nèi)給予更多的關(guān)注。畢竟，沒有一支高素質(zhì)的勞動力隊伍，明天誰來為我們的建筑業(yè)添磚加瓦？
由于我國建筑施工企業(yè)在薪酬上對于人才的吸引力不強，導致中青年技術(shù)人才紛紛流失，大中專畢業(yè)生不愿來建筑施工企業(yè)工作，造成了技術(shù)工人隊伍出現(xiàn)年齡斷層。而作為建筑施工企業(yè)有生力量的外協(xié)工，又普遍存在著文化程度低、缺乏有效的職業(yè)培訓、流動秩序混亂等問題。
建筑勞動大軍結(jié)構(gòu)性問題“浮出水面”
以中國建筑大省江蘇和廣東為例，據(jù)剛剛公布的江蘇和廣東建筑業(yè)經(jīng)濟普查結(jié)果，目前兩省分別有獨立法人企業(yè)6474家和9202家，從業(yè)人員年平均數(shù)約為272.70萬人和163.65萬人。
在建筑施工企業(yè)，工人一般分為建筑企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工人和外協(xié)工兩大類。
建筑企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工人是指在建筑企業(yè)編制內(nèi)、從事技術(shù)方面工作的正式工人。按照施工生產(chǎn)領(lǐng)域分，技術(shù)工人可分為“藍領(lǐng)”和“灰領(lǐng)”。“藍領(lǐng)”是指實際操作人員，從事的是具體的操作工作，“灰領(lǐng)”是指技術(shù)人員，包括中層管理人員。從知識、技能側(cè)重面看，“灰領(lǐng)”側(cè)重于程序性知識，“藍領(lǐng)”側(cè)重于動作技能；從能力側(cè)重面看，“灰領(lǐng)”側(cè)重于管理能力（特別是對“數(shù)字化對象”的管理能力）、設計能力和操作能力，“藍領(lǐng)”側(cè)重于操作能力；從工作內(nèi)容側(cè)重面看，“灰領(lǐng)”側(cè)重于現(xiàn)場管理、設計和操作，“藍領(lǐng)”側(cè)重于具體操作。
隨著建筑技術(shù)（尤其是鋼結(jié)構(gòu)技術(shù)等建筑業(yè)10項新技術(shù)推廣應用的全面展開）的發(fā)展，中國建筑施工企業(yè)對“灰領(lǐng)”和“藍領(lǐng)”技術(shù)工人的需求越來越大，要求也越來越高。然而，目前我國建筑施工企業(yè)的技術(shù)工人隊伍現(xiàn)狀卻不容樂觀。
目前，中國正處于社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制時期。在這個大環(huán)境的影響下，由于建筑施工行業(yè)在薪酬上對于人才的吸引力不強，使得中青年技術(shù)人才紛紛流失，大中專畢業(yè)生不愿來建筑施工企業(yè)工作，技術(shù)工人隊伍出現(xiàn)了年齡斷層。同時，技術(shù)工種的補充也跟不上。由于歷史性、體制性等因素以及年齡、觀念、文化水平等原因，相當多的“藍領(lǐng)”崗位對于城鎮(zhèn)新成長勞動力來說，并沒有很大的吸引力。諸多的因素，造成整個中國建筑施工行業(yè)缺少一支技術(shù)工種全面、高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍。
令人鼓舞的是，隨著近幾年國內(nèi)外建筑市場的好轉(zhuǎn)以及中國建筑業(yè)的快速發(fā)展，許多施工企業(yè)已意識到這個問題的嚴重性和緊迫性。中建、中鐵、中交、中化、中冶等“國”字號系統(tǒng)企業(yè)和以浙江廣廈為代表的一些地方或民營企業(yè)紛紛采取了一些措施來培養(yǎng)自己的技術(shù)工人，其中，既有“傳、幫、帶、教”的傳統(tǒng)技術(shù)培訓方式，也有建立技術(shù)培訓中心等新的教育模式。上海等一些地方政府也開始建立現(xiàn)代建筑業(yè)的技術(shù)培訓學校，加大對該區(qū)域技術(shù)工人的培訓力度。可以說，建筑施工企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工人的培訓和發(fā)展問題在政府、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)的重視下，將會逐步得以解決。
除建筑施工企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工人外，外協(xié)工也是企業(yè)不可缺少的 一支有生力量。建筑施工行業(yè)和汽車、造船及其他重工業(yè)相比，在建筑施工、裝飾、調(diào)試、修繕與拆除等過程中，其雇傭的外協(xié)工占勞動力總數(shù)的比例是相當大的，他們起著相當重要的作用。
以江蘇為例，其整個建筑業(yè)的勞動力總數(shù)為272.70萬人，其中外協(xié)工占了80%以上。
在廣東，建筑施工企業(yè)外協(xié)工數(shù)量減少的比例遠遠低于正式工人。據(jù)統(tǒng)計，從1995年到2005年，廣東建筑施工企業(yè)正式工人的數(shù)量減少了24%，而外協(xié)工的數(shù)量僅減少了8.3%.隨著中國勞動用工制度改革的深化，企業(yè)經(jīng)濟總量的增加，施工周期的縮短，市場競爭的激烈，外協(xié)工隊伍在建筑施工企業(yè)中也逐步發(fā)展壯大起來，成為建筑施工企業(yè)勞動力資源的有效補充和不可缺少的一支有生力量。按照江蘇和廣東建筑行業(yè)發(fā)展的水平和速度來推算，估計外協(xié)工的數(shù)量已占到整個中國建筑行業(yè)從業(yè)人員總量的70%左右。如江蘇揚建建設有限公司，目前使用外協(xié)工人數(shù)已占一線生產(chǎn)工人的四分之三以上，外協(xié)工隊伍完成產(chǎn)值約占公司總產(chǎn)值的三分之二以上。從從事的工種看，外協(xié)工主要集中在勞動密集、工作量大的工種，如鋼筋綁扎、混凝土澆筑、砌筑、木工、水電安裝等工作。
隨著中國建筑業(yè)的發(fā)展，大部分由農(nóng)村富余勞動力構(gòu)成的外協(xié)工隊伍，其深層次的結(jié)構(gòu)性問題目前已漸漸“浮出水面” ，主要有以下幾點：——文化程度低。由于種種原因，在農(nóng)村富裕勞動力中，文盲、半文盲和小學文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大專以上的占0.4%.也就是說，有88.6%的農(nóng)村富裕勞動力的文化程度是在初中 以下。
——技術(shù)工人和熟練工人所占比例較低。在我國城鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)有職工中，技術(shù)工人只占一半。在技術(shù)工人中，初級工所占比例高達60%，中級工比例為36.5%，高級工只占其中的3.5%.由于教育制度和戶籍制度限制等原因，外協(xié)工中所占的比例就更低，建筑施工企業(yè)也不例外。
——缺乏有效的職業(yè)培訓。目前，由于高校擴招，重學歷教育、輕職業(yè)教育，使得職業(yè)中學、中專、技工學校招生人數(shù)急劇下降，初中畢業(yè)的農(nóng)村勞動力獲得正規(guī)培訓的數(shù)量大幅減少。同時，我國高等職業(yè)教育也嚴重不足。以2003年為例，在全國外出的農(nóng)村勞動力中，接受過專業(yè)技能培訓者不足15%.而在我國國有企業(yè)中，效益較好的企業(yè)人力資源投資也只是象征性地撥一點教育培訓費用，年人均在10元以下，大多數(shù)虧損企業(yè)則不得不放棄或準備放棄對青工的長期教育培訓。對于建筑施工企業(yè)編制外的外協(xié)工來說，能給予的職業(yè)培訓更是少之又少，“在干中學”成為了建筑施工企業(yè)外協(xié)工提高技術(shù)水平的主要派系方式。
——缺乏有效組織，流動秩序混亂。在我國建筑施工企業(yè)所雇用的外協(xié)工中，基本的組織形式是由一個甚至是多個包工頭進行勞動力組織，但他們之間的關(guān)系多為親緣關(guān)系、地緣關(guān)系，而且僅僅是為勞動力提供一個就業(yè)的機會，而缺少對勞動力的有效組織，也不能保障勞動力的合法權(quán)益。這就造成了在其他企業(yè)工資更高的吸引下，一定數(shù)量的勞動力不辭而別的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，勞動力組織松散凌亂，不能保證長期的穩(wěn)定。
這兩年來出現(xiàn)的“民工荒”，在一定程度上說明了以上幾個問題。外協(xié)工的雇用主要是基于外部勞動力市場，受到整個勞動力市場環(huán)境的影響。所以，外協(xié)工的培訓渠道不暢和素質(zhì)技能不高，是中國建筑業(yè)在勞動力方面所面臨的主要問題。
日本、韓國也存在著建筑施工行業(yè)從業(yè)人員減少、建筑工人老齡化、技術(shù)人員短缺等問題，間接影響了建筑業(yè)的競爭力及技術(shù)研發(fā)能力。對此，兩國都采取了一定的措施來彌補缺口。
日韓：政府企業(yè)攜手 確保勞動力素質(zhì)目前，在日本和韓國，由于勞動力成本和國家產(chǎn)業(yè)調(diào)整，其建筑施工行業(yè)工人的數(shù)量呈現(xiàn)出下降趨勢，其中青年熟練工人和大中專畢業(yè)生的數(shù)量下降得更厲害，導致這些國家出現(xiàn)了建筑工人老齡化、建筑技術(shù)人員短缺等問題，間接影響了建筑業(yè)的競爭力及研發(fā)能力。
2001年，日本建筑業(yè)勞動力人數(shù)比最高峰時的1974年減少了整整三分之二，韓國也在以3.2%的速度在遞減。與此同時，兩國建筑業(yè)工人已經(jīng)呈現(xiàn)老齡化，平均年齡達50歲。
針對建筑業(yè)從業(yè)人員減少、建筑工人老齡化、建筑技術(shù)短缺等現(xiàn)象，日韓等國建筑企業(yè)都采取了一定的措施來彌補缺口，主要包括：
一是努力通過提高建筑技術(shù)和施工技術(shù)，全方位采用信息技術(shù)，爭取高附加值的“高、大、難、深、新、險”工程施工來維持建筑施工企業(yè)在未來建筑市場的競爭實力，使本國的建筑施工行業(yè)有勞動密集型向知識密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，減少在建筑施工過程中對人力的依賴。
二是延長建筑施工企業(yè)工人的退休年齡。許多建筑施工企業(yè)為彌補技術(shù)工人的不足，將技術(shù)工人的退休年齡從60歲延長至65歲，增加技術(shù)人員的服務年限。
三是提高工資、改善福利待遇。從日本建筑施工企業(yè)各種人員短缺的情況來看，職員中的營銷合約人員、工程師、現(xiàn)場管理人員，工人中的焊接工、安裝工、涂裝工等經(jīng)驗豐富的建筑職工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外協(xié)工，且外協(xié)工的雇用比例正在擴大。許多建筑施工企業(yè)采取了提高工資、改善福利待遇等方法來吸引外協(xié)工人。
四是雇用外國工人。由于一線工人的數(shù)量嚴重不足，而且雇用新工人也很困難，特別是油漆工、焊接工和吊車駕駛員等勞動強度大的工種在本國更是難以雇到工人。這些國家的建筑施工企業(yè)在政府的許可下將目光轉(zhuǎn)向國外，特別是第三世界國家，如菲律賓、越南、印度尼西亞等，雇用他們的工人來從事上述工種。
五是加強與大學的聯(lián)系，穩(wěn)定畢業(yè)生就業(yè)。日韓建筑企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才進入建筑系，與大學開展合作，對高中生進行宣傳。建筑企業(yè)通過給大學生設立獎學金，并在建筑系設置電子、電器、涂裝、工程等方面新課程的方式，為建筑業(yè)培養(yǎng)人才。
與此同時，為了確保建筑業(yè)從業(yè)人員尤其是技術(shù)工人的素質(zhì)，日本、韓國對職業(yè)培訓都非常重視。
日本在二十世紀70年代制定的《就業(yè)政策法》包括了三個基本綱要：就業(yè)保障綱要、技能發(fā)展綱要和就業(yè)福利綱要。其中的技能發(fā)展綱要，是對在私人或者公共部門的雇員進行培訓和負責節(jié)能認證的企業(yè)、企業(yè)組織和當?shù)卣o予支持和補貼，這是針對補貼雇員培訓的第一個有體系的規(guī)定。它合并了以下四個部分：一、援助公共培訓機構(gòu)，增加培訓內(nèi)容，目的是終生培訓（初始培訓、跟進培訓、技能再發(fā)展培訓等等）；二，對企業(yè)工人接受在職培訓而給予企業(yè)的補貼（目標主要是中小企業(yè)和職業(yè)認真培訓、維持職業(yè)培訓、對離職雇員進行教育和培訓）；三為求職者和跳槽人員的學習和培訓所支付費用的補貼；四、對于維持技能培訓認證體系的設備和管理組織的資助。
此后，日本又制定了《雇傭保險法》（1974年）和《職業(yè)培訓修正法》（1978年）。在這兩部法律中規(guī)定了單獨的基金來源，在以前的事業(yè)保險上增加了雇傭保險，在三個綱要中引入了對企業(yè)的補貼和補助。技術(shù)型工人開始被引入直接由企業(yè)提供人力資源發(fā)展的框架內(nèi)。
韓國政府在1967年頒布實施新的職業(yè)培訓政策，將《勞動基準法》和《工業(yè)培訓促進法》合并。1977年《技術(shù)大學法》的頒布，使大量的技術(shù)學院在該國如雨后春筍般成立起來。為了規(guī)定人力資源構(gòu)成比例，政府增強公共培訓課程和增加培訓措施，通過了關(guān)于職業(yè)培訓專門措施的法律，規(guī)定了公司內(nèi)部培訓的范圍和相應的懲治措施。在起初制定措施時，規(guī)定了超過200名正式雇員的公司至少要為15%的工人提供培訓，違者處以不超過500萬韓元的罰款。隨后幾年又進一步修改，超過300名雇員的公司有義務為一定比例的雇員提供培訓，并引入了納稅體系。到1989年，應用的范圍擴大到200名雇員以上的公司，1992年再次將范圍擴大到150名雇員的公司。自1995年到現(xiàn)在，范圍則改為1000名雇員以上的公司，而且規(guī)定培訓費用至少是上一年企業(yè)工資總額的2%.如果實際培訓費用低于這個指標，則企業(yè)應以罰金的形式支付其差額。
要解決建筑施工行業(yè)所面臨的種種勞動力問題，中國建筑施工企業(yè)必須以日、韓為師，高度重視職業(yè)技能培訓，但僅僅依靠企業(yè)自身的力量還是不夠的，更重要的是需要由國家制定出一系列的法規(guī)和政策，地方政府和行業(yè)協(xié)會、企業(yè)相互配合，發(fā)揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
外協(xié)工應成為“新興產(chǎn)業(yè)工人階層”
目前，中國 建筑行業(yè)處于快速發(fā)展的階段，而日、韓建筑行業(yè)則處于發(fā)展較為成熟的階段，各自所面臨的勞動力方面的矛盾和問題既有共同點也有所區(qū)別，因此所采取的措施也不盡相同。然而，就對于職業(yè)技能培訓給予足夠重視這一點來說，中國應以日、韓等發(fā)達國家為師。正如英國某學者在研究該國建筑業(yè)時所言：“如果政府確實打算將建筑業(yè)作為國家的支柱產(chǎn)業(yè)的一部分來支持，那么就應該通過研究、投資、成本分攤、激勵等措施，增加所需勞動力的培訓機會。”
從長遠看，中國要成為世界建筑強國，建筑施工行業(yè)中的外協(xié)工必然要成為“新興產(chǎn)業(yè)工人階層”的一部分，而不是只掌握簡單技能的“農(nóng)民工”。而解決這個問題，僅僅依靠企業(yè)自身的力量是不夠的，需要由國家制定出一系列的法規(guī)和政策，地方政府和行業(yè)、企業(yè)相互配合，發(fā)揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
中國建筑業(yè)要想擁有大量訓練有素的技術(shù)型產(chǎn)業(yè)工人，就需要對內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場兩手抓，健全、完善內(nèi)部和外部產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人培訓機制。各建筑施工企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部勞動力的實際情況來實施不同的培訓方案；對于外部勞動力市場，可遵循“地方政府、行業(yè)協(xié)會引導，多家企業(yè)聯(lián)合，通用和專用技術(shù)相結(jié)合”的方式開展培訓。
一是借助社會辦學力量，加強定向培訓。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國已經(jīng)建成了一批力量雄厚的社會辦學機構(gòu)，建筑企業(yè)可以借助這些辦學力量，通過當?shù)卣徒ㄖ┕ば袠I(yè)協(xié)會的引導，培養(yǎng)企業(yè)所需的技術(shù)型外協(xié)工。如在我國許多外資企業(yè)與民營技術(shù)學校合作辦學，使這些學生學習的目的性明確，對畢業(yè)后所從事的工作心中有數(shù)，甚至在學校里就已經(jīng)對未來所供職的企業(yè)生成了極強的歸屬感，使培訓有的放矢。
二是鼓勵行業(yè)建立統(tǒng)一的培訓機構(gòu)。目前中國建筑施工企業(yè)對外協(xié)工的培訓基本各自為戰(zhàn)，沒有形成統(tǒng)一的培訓力量，而且社會上許多職業(yè)培訓機構(gòu)對建筑業(yè)的要求不甚了解，不能就建筑行業(yè)的技術(shù)特點來培訓。由此，通過建筑施工行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)，各地域的建筑企業(yè)間進行合作，建立一個統(tǒng)一面向建筑行業(yè)的培訓中心是很有必要的。
三是建立勞動力組織，加強勞動力管理。針對目前外協(xié)工管理無序、混亂的局面，在外協(xié)工內(nèi)部建立工會還不切實際的情況下，應建立行業(yè)內(nèi)的勞動力組織，加強對工人和外協(xié)工的管理，保障其合法權(quán)益，維持和開拓對他們進行職業(yè)培訓的渠道。
四是建立外協(xié)工保障基金，穩(wěn)定工人隊伍，由于目前農(nóng)村勞動力的社會保障體系尚未完善，行業(yè)可以建立起全行業(yè)的外協(xié)工保障基金，特別是工傷方面保障基金，一旦發(fā)生重大傷亡事故，即可動用工傷基金，減輕外協(xié)工經(jīng)濟負擔，穩(wěn)定隊伍。
五是探索和研究有效組織、有序管理的關(guān)系，既要使外協(xié)工隊伍保持基本穩(wěn)定和合理流動，又要形成外協(xié)工劣質(zhì)隊伍退出機制；既要使外協(xié)工隊伍形成一定規(guī)模，又要不斷提高隊伍的整體素質(zhì)；既要完善外協(xié)工隊伍內(nèi)部的自包管理，又要加大企業(yè)參與管理和強化監(jiān)督的力度。
（來源：中國工程建設信息網(wǎng) 作者：杜壽興）
