從去年以來，有不少大企業老總反映同一件事：農民工工資漲瘋了，不僅超過定額人工工資幾倍，而且要當天結算，有些民工甚至隨時撕毀用工協議，漫天要價，不答應條件第二天就走人。如果說個別企業反映，似乎可以不必大驚小怪，但許多企業都說同一話題，那就需要引起高度重視了。
建筑業是勞動密集性行業，人力資源是建筑業的第一資源，如果沒有相對穩定的一線勞務隊伍，建筑業很快就會萎縮。在國家產業劃分標準中，建筑業與工業同屬第二產業。從事工業生產的職工不論是化工、電子產業，還是汽車制造業、紡織業，只要是屬工業范疇，無論是重工業還是輕工業，都一律稱之為產業工人。產業工人的共同特點是有固定的工作場所和崗位，有嚴明的組織紀律，有較高的職業素質，是工人階級的中堅力量；而建筑業在計劃經濟體制下，建筑公司以國有和城鎮集體性質為主，當時的職工基本上都是固定工，享受國家統一的工資福利和勞動保障待遇，當然應是產業工人之一部分。隨著建設規模的擴大，特別是經過基本建設管理體制的改革和建筑業產權制度的改革，建筑業的用工形式發生了很大變化，老企業自有隊伍逐漸減少，有些老職工也轉到管理層，大量的一線操作工人都是從農村招募來的，于是乎建筑職工被社會統稱為“農民工”，稱呼的改變也帶來了建筑業職工的身份變化，在一些人的潛意識里似乎建筑工人也就不屬于產業工人了。不可否認，由于傳統的建筑業都是人隨項目走，人員流動性大，加上相當多的農村進城務工的人沒有一定的技術，幾乎是丟了鐮刀拿瓦刀，未經培訓，所以人員素質參差不齊、紀律性較差，甚至自由散漫，與傳統的產業工人，特別是建筑農民工與正規建筑職工有一定差距，因此建筑農民工也就被列在建筑產業工人之外。試想，如果再過十年八年，我國老一輩的正規建筑職工都因年齡和身體原因退休或生病難以上崗了，現在城市職工子女一般都是獨生子女，沒有多少人愿意從事這個苦、臟、累的行業，而從農村進入這個行業的員工培訓工作又跟不上，那時的建筑業將會是什么狀況，結果不堪設想。因此無論從建筑企業的自身發展還是從建筑行業的發展看，無論是從城市建設的需要還是社會穩定的需要，特別是隨著城鎮化進程的提速，考慮把建筑農民工逐步變成建筑產業工人應是迫在眉睫的事情。但這需要社會的方方面面共同努力，本文嘗試從改變用工混亂現象著手，為把游蕩于建筑產業內外的建筑農民工逐步轉變成現代建筑產業工人做點探討。
一、目前建筑民工工資狀況混亂。
社會上很多行業因為工資報酬偏低造成“民工荒”，建筑行業還不太一樣。目前建筑農民工的工資是否合理？具體分析一下就能得出答案。
1.最低工資標準：江蘇省最新公布的江蘇一、二、三類地區的最低月工資標準分別是1140元、930元和800元，江蘇是東部沿海經濟發達省份，江蘇公布的最低工資標準在全國僅次于北京(其最低工資標準為1160元/月)，這是絕大多數省份達不到的。
2.全社會平均收入：2010年中國城鎮居民人均年收入19540元，即每月收入1628元；農村居民人均年收入6162元，平均每月514元。
3.本科畢業大學生工資：第一年每月1800元～2000元；
4.建筑施工勞動定額日工資折合成月工資：根據江蘇2010年新近調整的勞動定額為56元/日×30(日)即1680元/月。
5.目前建筑企業中一般管理人員工資：每月約2500元～3500元；
6.制造業產業工人工資：震驚世界的富士康跳樓事件，用11條人命的代價迫使資產擁有者將月工資800元提升到現在的2000元，而大多數工廠流水線上的工人月收入也只有1200元～2000元左右不等。
7.建筑農民工目前工資狀況：普工(沒有任何技術憑力氣干活的工人，行業內約定俗稱壯工)80元～100元/日，即2400元～3000元/月；技工150元～200元/日，即4500元～6000元/月；電焊工和裝修行業的木工平常與房建企業瓦工、鋼筋工在工期緊張時一樣，企業每天必須支付300元以上，并且當天下班當天支付。
根據以上數據分析，建筑民工工資已嚴重脫離定額工資標準。也許有人認為市場經濟就是如此，供求關系決定了工資水平。問題是建筑業的一些規定讓建筑企業發展處于兩難境地：源頭上亮出的旗幟是“最低價中標”，投標建筑企業只能根據預算定額編制的標底進行公開的最低價競爭，這其中人工工資取費完全是計劃經濟年代的版本，按定額人工工資做進預算，而工資支付則完全是市場經濟的行為，但只能敞開大門按需付給，否則沒人到企業務工，這樣建筑企業只能蒙受“政策性”造成的虧損。在企業收支倒掛的同時，腦體收入倒掛的現象也應時出現，這對企業工程技經人員的創傷很大，嚴重影響著企業技經人員的工作積極性。如是長此以往，對于施工企業來說工人工資的收入與支出嚴重倒掛，用工用不起，必然少接工程，少用工，以盡量減少虧損；企業其他員工效益受影響，企業即難以持續發展。從而農民進城就業這一方面的渠道肯定會大打折扣。
二、造成建筑用工混亂和建筑“民工荒”的原因
一度時期很多項目上都存在建筑用工混亂的現象，私自分包、亂掛靠的情況比比皆是；包工頭操縱一幫農民工“要挾”企業不按用工合同和協議執行，漫天要價的事件時有發生；甚至濫用政府對農民工工資的關心政策，未務工強要工資、少做工多要工資等，無中生有惡意討薪；少數項目經理為坑企業，借機搭車撈油水，竟與包工頭相勾結，亂簽證以把水攪渾；施工過程中不按科學規律辦事也促使建筑行業在一定程度上加劇了“民工荒”。
概括其原因：一是建筑行業屬苦、臟、累、險的行業，目前城里年輕人絕大多數不愿涉足建筑業，家長也不愿讓孩子從事這個職業，包括大批過去的熟練技工逐年退休也不愿意讓自己的子女再接班干建筑，目前企業自有的和已多年在建筑企業打工的一線工人許多都是40多歲、50歲年齡，建筑工人青黃不接。
二是中西部地區這幾年經濟發展較快，當地的就業機會增多，有些人寧可在家鄉少掙點錢，也不再想出遠門干重活。
三是建設項目每年大幅度增加，建筑用工的需求量增加過快，造成用工緊俏。
四是簽訂工程施工承包合同時，建設單位無視合理工期，一味盲目壓縮工期，加劇了階段性的施工生產“用工荒”。
五是民工普遍存在短期行為，喜歡干活一天一結算，被拖欠怕了，落袋為安，但帶來的問題是農民工越來越難管理。就他們自身而言務工隨意，三兩個月、甚至個把月就跳槽到另一個工地，有關保險就沒辦法落實；就用工企業來講，人員頻繁進出，整體素質下降，加之相當多的民工法律意識淡薄、犯罪率增加，大大增加了人力資源管理的成本。
六是農民工普遍存在城市失落感，住房、養老、子女教育都存在一定問題，除了普遍存在的戶籍歧視外，建筑業還多個職業歧視，在建筑工地干沒有在工廠當工人那份尊嚴和自信。80、90年代后的新生代農民工尤其在乎“面子”，怕將來連老婆也難找。
七是有些工地仍然存在工作安全和生活衛生條件惡劣情況。農民工居住的現場臨時設施中，條件簡陋，基本的通風、采光都難以保證，更別奢望冬天取暖和夏天涼爽了。凡此種種，換位思考，在就業渠道越來越多，各行各業勞動條件都不斷改善的今天，如果建筑業舊的用工制度和管理方式、生產方式不改變，還能留得住人嗎？
三、要把建筑勞務用工擺上重要議事日程
“十二五”期間是我國各類經濟產業轉型升級的關鍵時期，各類產業都需要培養大量的專業技術強、勞動服務態度好、遵紀守法的產業工人隊伍，并且隨著產業分工的細化，做專做精本工種是產業升級、躋身世界之林的重要關鍵。同時，隨著轉變發展方式的要求，推動產業轉型升級，必須緊緊把握科學發展觀。科學發展觀的核心是“以人為本”，企業文化的本質也是“以人為本”，在建筑勞務用工問題上，缺的恰恰是“以人為本”。事實上，只有從建筑農民工的切身利益出發，設身處地為他們多考慮，才能穩定隊伍和最大限度地調動人的生產積極性和創新的主觀能動性。筆者曾干過4年建筑農民工，有切身體會，所以有發言權。當時的想法就是：第一位是掙錢，能養活自己并成家；第二是一心想學門技術，能立住腳，所以沒師傅教就偷著學；第三是想能穩定下來，不要到處漂泊，工作能相對固定，夢想有一天能取得城市戶口；第四是希望能與正式職工享受相同的待遇，包括政治待遇和福利待遇。現在的農民工如果在以上4條基礎上，加上養老保險、醫療保險和工傷保險，大多數人也就基本滿足了。
2011年初，江蘇省建筑市場管理協會對建筑勞務用工問題進行了調研，認為要采取切實有效的措施，才能讓建筑業保持相對穩定的勞動力資源。具體建議是：
——建立地區性或企業自己的建筑勞務基地。由政府建設行政主管部門或行業協會牽頭，到中西部勞動力相對豐富的地區主動進行協商對接，本著“定點定向，雙向選擇，平等互利，擇優汰劣，相對穩定”的原則，確定勞務合作關系。四川省政府前幾年確定了10個建筑勞務基地縣，為東中部地區成建制引進和使用建筑勞務提供了平臺。河南、河北、安徽等省也是建筑勞務大省。固定勞務基地的好處對雙方都是顯而易見的：對用工單位來說，隊伍相對穩定了，素質比臨時從車站、碼頭或勞務市場零散招來的工人要高，成建制好管理，可有計劃組織培訓，出現用工方面的矛盾能找到人牽頭協調；對于供給勞務方而言，可以最大限度地維護勞務人員的合法權益，對勞務人員進行實名制管理，保證農村勞動力轉移能持續、穩定和有序，為當地的地方財政和農民增收做出貢獻。
——徹底轉變用工觀念。在建筑勞務用工方面把“以人為本”落到實處，無非是“為人”和“用人”。“為人”就是不應再把建筑農民工當做是打工的、臨時工對待，要真正做到同工同酬，在工資福利及社會保障方面與本企業職工一視同仁；“用人”就是要發現并充分肯定勞務人員中的積極因素，表揚獎勵先進，對于優秀骨干務工人員，要及時發現并加以提拔任用或安排到關鍵崗位，使之實現自身價值。只有真正轉變用工觀念，才能有人力資源管理的創新，才能保證勞務隊伍的健康穩定發展。
——在工人工資發放時，尤其要講誠信。很多企業都知道，工人工資這是一道不能碰的“高壓線”，所以有些企業在資金緊張的情況下，寧可所有管理干部的錢暫不發(或發少量過節費)，也不欠民工一分錢。但即使這樣，還會因工資由包工頭代領代發，而引發工人的欠薪上訪，甚至企業還要再拿出一筆“冤枉錢”來平息事端。實際上，企業不僅要把民工工資按時足額發下去，還要講究方法。學習先進企業的成功經驗，工資和獎金發放完全是實名制，采取張榜公布，逐月打卡，杜絕有些包工頭和其他個人從中截流工人應得收入，在工資發放上取信于農民工。
——認真抓好職工培訓工作。許多企業改制以后，誤認為培訓工人只花錢，難見效，所以往往不重視培訓，如有些建設行政主管部門又抓上崗率，應付式地送些人員進行培訓。這是個誤區。首先，從長遠看，要想企業能穩定、健康發展必須高度重視培訓。首先是對新進員工的崗前技能培訓，磨刀不誤砍柴工，新工人經過培訓掌握一定技能才能逐步提高功效，關鍵可以減少安全事故的發生；其次要抓好“幾大員”的持證上崗培訓和建造師的繼續教育培訓，不斷提高管理層面員工、干部的素質；再次是重視新引進大學生的人才培訓，年輕的大學生招聘到企業，最好指定專門的老工程技術人員做師傅，發揮建筑業“傳、幫、帶”的傳統，使之盡快進入角色。關于培養技術人才，江蘇龍信集團創新了一套可以借鑒的模式：進行校企聯合培養人才。該企業與一高等職業學校聯合，在達到高考分數線被院校錄取后的學生中進行二次招生，根據自愿的原則進入該校的“龍信建筑學院”學習，從進校第一學期開始，企業就派高級技術人員參與學校的教學，從第二學期開始就安排到工地實習，使理論與實際聯系更快。鼓勵學生在校期間，積極報考建筑行業有關專業上崗等級證書。承諾學生畢業后全部進入龍信集團工作。這樣學生從入學開始就不用愁就業問題，而從龍信學院畢業的學生，到企業后比一般大學生動手能力強，能直接安排進入企業相關崗位。目前，龍信學院200名學生已進入第二學年的學習。辦學形式深受學生和企業歡迎。
——加快推行建筑工廠化進程。未來中國建筑業必然要大力推進“工廠化”生產，裝配式“施工”的建筑方式，這不僅因為是國外普遍的做法，關鍵是符合低碳、節能、環保的要求，是大勢所趨。建筑施工用的梁、板、柱、樓梯等等全部在工廠流水線上進行生產，大大減輕工人的勞動強度。工人同樣是從事建筑行業，但在固定場所按時上下班，在窗明幾凈的食堂就餐，每天可洗熱水澡，集體宿舍條件不比農民工家里條件差，所以在這樣環境里工作的工人很快就能找到產業工人的感覺。據在這樣的房屋預制工廠調查，一般工人月工資2000多元，每天約80元，總體上職工是安心的。
——努力減少零散勞務的用工。要以國家住建部建筑企業新資質標準重新就位為契機，盡量通過科技創新提高勞動效率，用工廠化、機械化來減輕工人勞動強度，從而達到減少勞務用工的目的。例如：無錫三建自行研發并取得國家三項專利的嵌入式腳手架的推廣應用，不僅大幅度提高了工效，增加了腳手架搭設的安全系數，而且可以少使用數量可觀的架子工，中鐵系統在搭建數量龐大的高鐵施工腳手時，已嘗到了這種方便、快捷、安全搭建腳手架的甜頭。
目前建筑業仍然是勞動密集型行業，短時間內大量依賴勞動力的現象不會根本改變，建議施工企業要進一步樹立“不求所有，但求所在”的現代施工企業用人觀，下大氣力建立企業自身的產業工人隊伍。所以要多管齊下，多措并舉，從各個層面加大吸收和培育以至于儲備人力資源的力度，以適應國家龐大的建設形勢需要。
（文/汪士和）
